在依法治國的大背景下，依法治廠勢在必行，政府每年提高最低薪資保障水平，員工依法維權的意識逐漸高漲，如果工廠不拿出切實可行的辦法，將會處于吃力不討好的尷尬境地   　　薪酬制度是規(guī)范勞資雙方權益的最重要的管理制度。   　　薪酬制度設計的原則是合法、合情、合理。具體來講就是底薪，加班費，五險一金合法；績效獎金，崗位加級，技術加級合理；住房補貼、伙食補貼、交通補貼等合情。   　　很多工廠不依法支付加班費：干部這一塊美其名曰“責任制”，員工這一塊則用計件制掩蓋，更有甚者要求員工加班不打卡或者銷毀刷卡記錄，以為這樣就可以掩蓋不付加班費的事實。   　　所謂利益無小事，在利益面前，只有自作聰明的強者，沒有不識數(shù)的弱勢群體，在依法治國的大背景下，依法治廠勢在必行，政府每年提高最低薪資保障水平，員工依法維權的意識逐漸高漲，如果工廠不拿出切實可行的辦法，將會處于吃力不討好，付錢不合法的尷尬境地。   　　筆者認為，對于一線員工，以最低薪資保障線為底薪，或者以最低薪資保障線作為計算計件的依據(jù)，既可以保障底薪支付的合法性，又可以將人工成本增幅控制在最低。   　　具體來講，假如最低薪資保障線是1500元每月，合法出勤工時是174小時每月，合法時薪是8.63元每小時，平時加班1.5倍即12.93元每小時，周六日加班2倍即17.24元每小時，法定假日3倍即25.86元每小時，周六日加班可以在平常工作日調(diào)休處理，法定假日則必須支付3倍加班費，所以不到萬不得已法定假日盡量不要安排加班，平時則要采取彈性工作制，遇到停電或待料等異常時及時調(diào)休以減少2倍加班費的支付。   　　班組長等一線管理人員，因為有員工加班，所以要安排在現(xiàn)場輪流值守，這樣，這個階層的管理人員的底薪，也要盡量以最低薪資保障線設定，同時在中基層干部的薪資結構中，盡量加大績效獎金的比例（30%以上），使績效獎金的影響度大于加班費的影響度，用價值杠桿引導中基層干部追求績效而不是混加班。干部的薪資結構中，職務加級和技術加級是必不可少的，合理設計公司的組織架構和干部職級，是HR最重要的工作之一，干部職級確認之后，就要設定合理的職務加級，以彰顯管理的權威性，體現(xiàn)管理員專業(yè)的價值，加強管理人員的管理責任，當干部調(diào)離管理崗位時，要拿掉該干部過去的職務加級，并根據(jù)新的崗位設定新的職務加級。   　　技術加級體現(xiàn)的是管理，技術人員的技術權威和技術價值，也是對技術人員的基本尊重，公司只對自己需要的技術支付技術加級，而不要對自己不需要的技術支付技術加級，對任職后由公司培養(yǎng)的技術特長，在培訓前應該跟技術人員簽訂特別協(xié)議（如簽訂長期服務協(xié)議），以確保公司的投入有足夠的回報，規(guī)范勞資雙方的權利和義務。   　　福利方面，本著合情化原則，要強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，花小錢做大事，用心做事，確實了解員工生活中的實際困難，調(diào)動社會資源，引入市場化機制，將公司與員工之間管理與被管理的關系，轉(zhuǎn)化成客戶和供應商的關系。   　　薪酬制度是規(guī)范勞資雙方權益的最重要的管理制度，利益無小事，經(jīng)營者，管理者，勞動者，三方均不可不察也！